什麼是OKR目標管理法?它和KPI又有什麼差別?

OKR是這兩年很火紅的管理方法，我之所以最近開始研究OKR，是因為我發現我都是隨心所欲，想寫就寫，想偷懶就偷懶，並沒有一個完整的戰略規劃。我是個沒有節制力的人，所以我需要找一個規則或是框架來約束我。

一.OKR目標管理法

OKR分為兩個部分:O和KR

O(Objectives)是指目標，就是我要去哪裡?

KR( Key Results)是指關鍵結果，就是你要怎麼過去?需要明確的指標，通常當你KR關鍵結果有完成，那你的O目標就能完成。

比如你是個籃球員，你的目標是成為全隊得分最多的人。

• O:全隊得分最多的人
• KR1:出手60次。所以你的策略是拿到球不傳球了，直接出手
• KR2:命中率超過5成。所以你的策略是多切入灌籃，或是空手切沒人防守，減少被包夾時出手

OKR和傳統KPI的差別是:

舉個簡單的例子:

如果你是個業務員，上司給你的KPI就是這個月業績要達到十萬。擬定計畫，你每天要打30通邀約電話，每天拜訪3位潛在客戶。但是KPI是以結果為考量，那你結果達不到怎麼辦呢?你只打了20通電話，少了10通怎麼辦?或是你只約到1名潛在顧客。還是要上報阿，所以你就會假裝見客戶，其實是去找你朋友來充數，傳統的結果導向KPI，對於人性來講，害怕被懲罰，會有弊端。

如果使用OKR替代KPI呢?

目標O一開始的難度會設的有挑戰性，高一點，25萬業績。同樣要制定KR關鍵結果。

KR1:每天打60通電話
KR2:每天拜訪6位潛在客戶

比如說你今天只打了20通，那沒關係，就記錄起來，比例為20/60=0.3。拜訪了4位潛在顧客，4/6=0.66。你這樣盡全力努力了一個月後，發現業績只有5萬，5/25=0.2。

代表這目標對目前的你來講有點難，你就可以把目標下修，最好是把目標設定對你來說不會太難，但又不會太簡單的，0.5-0.6左右。目標可以設定成10萬。打電話部分也許對你來說也太難，就往下修，KR1修正成打40通電話。而拜訪客戶對你來講又太簡單，就往上修，每天拜訪10位潛在顧客。

或是傳統行銷不適合你，你可以轉換思路，改用網路行銷的方式，在粉專上PO文吸引潛在顧客主動聯繫你。

所以其實OKR並不是真的要達成目標，而是專注在過程，透過調整困難度，使得你對目標有挑戰性，不會難到絕望，又不會簡單到無聊。這種恰到好處的難度稱為心流，能讓人在工作時後感到愉悅，激發你的潛能。

簡單來說，在框架的制定上，KPI會讓人注重量，而OKR會讓人注重質。使用KPI很有可能會讓人為了達成目標，而做出各種無效的行為，並非想使用精簡有效的方法去解決問題。使用OKR就是訂個很有挑戰性的目標，專注於過程，根據時間規劃調整目標，保持目標持續有挑戰性。

二.OKR注意事項

在使用OKR時有幾點需要注意:

1. 你的關鍵指標要遵守SMART法則

就是S(Specific)具體的，M(Measurable)可衡量的，A(Attainable)可實現的，R(Relevant)相關的，T(Time-Based)有時間限制的。

1000個人心中有1000個哈姆雷特，如果關鍵指標太含糊，每個人就會有不同的解讀看法。例如:

• O:打造業內最好的產品
• KR1:持續提高產品質量
• KR2:不斷創新，增加新功能

一個季度結束後，滿分1分你給0.3分，但你的產品總監給自己打0.9分。這代表你們之間衡量的標準不一樣。所以，KR1持續提高產品質量，可以改為致命的產品缺陷為0，嚴重產品缺陷在3個月內減少50%，給出明確的指標。

2. OKR要透明

各個部門都能看到其他部門的目標和指標，員工也能看到主管老闆的目標，大家從上到下有統一的共同理念。

3. 目標和關鍵結果要專注

目標最好列1-2個就好，關鍵結果最好2-3個，不要超過5個。越多的選項會導致混亂，你要集中精力在最重要的少數指標上。

4. 目標要有挑戰性，持續優化改進

目標的設定是為了挑戰潛能，所以要設立高一點，並且盡全力嘗試，不用太在意結果。但是當你擬定一個季度做檢討時，要根據數據修正你的目標，要有挑戰性，不能難到不知所措，也不能簡單到無聊。可以每個禮拜檢討一次

5.目標要能拆解成可執行的關鍵結果

在羅胖【知識就是力量：怎樣找到一個合適的工作】影片中，列舉了特斯拉公司創辦人【馬斯克】做為例子。馬斯克是位很有野心的人，他有個目標，就是做一艘火箭把100萬人送上火星生活。

以現有科技能力，如果想把1個人送上火星，就算是Nasa那種國家頂尖的技術，也需要100億美元。何況是要送100萬人呢?這聽起來所需要的資金就是個天文數字，連算都不敢算了，你可能會認為馬克斯很不切實際吧。

但是馬斯克也不是浪得虛名的，他的算盤打得很精。他知道想要送100萬人上火星，那麼就需要把價格降下來，降到多少呢?

1人50萬美元。也就是普通的中產階級，把房子賣一賣後可以承擔得起的價位。從100億美元，降到50萬美元，兩者相差了2萬倍。這不是差個1倍2倍，是2萬倍阿，這看似是個不可能的任務。

20000這個數字，馬斯克把他拆解成了20*10*100

第一個20，是降低成本20倍。目前火箭送人一次送5-6人，如果能把火箭做大，一次能送100人，那是不是成本就降下來了。

第二個10，是效率提升10倍，變相的降低成本10倍。

第三個100，火箭回收，降低成本100倍。現在的火箭發射，是火箭升空之後就解體了。馬斯克想到了，我能不能發射之後還能把火箭回收呢?於是從2015年開始，他就不斷地嘗試火箭回收，截至目前為止，他已經成功回收20多次了。

這就是個牛人的思維方式，任何一個看似不可能的構想，你能不能透過拆解，拆解成細碎的目標，變成一個你當下可以完成的目標，然後著手去做。

三.雖然是叫OKR，但是那個WHY才是最重要的

O是我要去哪裡，KR是我要怎麼過去?

但其實在這之上還有一個最重要的WHY。就是，我為什麼要去?這也是你的企業理念或是使命，OKR要圍繞著企業理念來設計。

以我的粉專DOMYWEB為例:使命就是網路上充斥太多錯誤的行銷觀念了，我來研究分享正確的觀念。以3個月為限:

• O目標:幫助200位中小企業通過網路成長
• KR1:每天幫3個人免費諮詢30分鐘
• KR2:每天選寫一篇1000字以上的高價值文章
• KR3:讓粉絲人數翻倍

其實我覺得制定OKR最難的，是列出KR的關鍵選項，因為要符合SMART法則(具體的，可衡量的，可實現的，相關的，有時間限制的)。對於上面的KR，我都不能保證是不是KR完成，O就會實現。對於新手來講，真的滿難判斷是什麼樣的關鍵因素會導致目標的實現，可能只有通過不斷的測試和實做才會知道。

為了要實行OKR，這邊推薦的是我最近找到的軟體”ZOKRI“，4人以下免費。主要有幾個理由，首先就是永久免費，OKR軟體中免費的真的很少。再來，他官網上關於OKR的文章超多，還有範例參考，你可以知道他對於OKR真的很有研究。最後就是介面簡單，可以很直覺的看出公司和各個部門的指標狀況，且會根據時間追蹤進度。

在使用上，對於公司管理來說，會分為３個層級：公司、部門、個人。上級的ＫＲ就是下級的Ｏ，這樣層層分派下去。例如，以一個NBA總經理為例:

• 首先是他的O目標：替老闆股東賺錢
• KR1:贏得MBA總冠軍
• KR2:主場入座率達90%

那麼第１個KR【贏得NBA總冠軍】，就被分派給總教練

• 總教練Ｏ目標：贏得NBA總冠軍
• KR1:每場得分超過120分
• KR2:每場壓制對手得分低於100分

這兩個KR，又分別往下分派給進攻教練和防守教練

• 進攻教練的Ｏ目標：每場得分超過120分
• KR1:投籃命中率達50%
• KR2:團隊失誤數低於3
• KR3:交易來一個得分猛將

所以你會看到整個架構是很簡單明瞭的，每個人的目標只要專注在１－２個上面，並且關鍵結果很明確，知道是什麼樣的衡量標準。從上級訂下的目標一路傳遞到下級，大家有共同意識，對於小員工，可以知道我現在制定的關鍵結果，是不是對公司有意義的。OKR是一套目標管理法，很簡單，但越簡單往往越有力量。

不過OKR也不是萬能的，她有個重要的前提，就是他評分的架構跟薪資是分開的，你的OKR分數低，也不會影響到你的薪資。所以你會注意到，他適合一些像是Google，Intel等等的大公司，因為本來進去的就是一流的人才，他們的薪資水平極高，他們所在意的點已經不僅僅只是錢了，而是對這世界做出改變，有所抱負的。

針對一流的人才，在乎成長大於薪資的，比較適合使用OKR。但如果你手下員工都是一些只在乎做多少拿多少的，確實用傳統的KPI會比較適合。