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OKR 是什麼？和 KPI 的差別一次搞懂
- OKR 用「目標 O＋關鍵結果 KR」幫你把戰略落地。
OKR是這兩年很火紅的管理方法，我之所以最近開始研究 OKR，是因為我發現我都是隨心所欲，想寫就寫，想偷懶就偷懶，並沒有一個完整的戰略規劃。我是個沒有節制力的人，所以我需要找一個規則或是框架來約束我。
一.OKR 目標管理法
OKR 分為兩個部分:O 和 KR
O(Objectives)是指目標，就是我要去哪裡?
KR( Key Results)是指關鍵結果，就是你要怎麼過去?需要明確的指標，通常當你 KR 關鍵結果有完成，那你的 O 目標就能完成。
比如你是個籃球員，你的目標是成為全隊得分最多的人。
- O:全隊得分最多的人
- KR1:出手 60 次。所以你的策略是拿到球不傳球了，直接出手
- KR2:命中率超過 5 成。所以你的策略是多切入灌籃，或是空手切沒人防守，減少被包夾時出手
OKR 和傳統 KPI 的差別是:
| OKR | KPI |
| 追求過程，由上下級共同商量關鍵的結果制定，員工可以自己訂立自己的衡量標準 | 由上級訂下績效指標，注重於你有沒有達到結果，員工只能被動的按照老闆的要求做事 |
| 制定執行目標，不以獎懲評鑑為核心，強調團隊自主性以達成關鍵成果 | 以命令的方式分配績效，專注結果，強調數字與效率 |
| 員工會有參與感，也是整個計畫的一份子 | 大家都是小螺絲釘，乖乖聽話照做 |
舉個簡單的例子:
如果你是個業務員，上司給你的 KPI 就是這個月業績要達到十萬。擬定計畫，你每天要打 30 通邀約電話，每天拜訪 3 位潛在客戶。
但是 KPI 是以結果為考量，那你結果達不到怎麼辦呢?你只打了 20 通電話，少了 10 通怎麼辦?或是你只約到 1 名潛在顧客。還是要上報阿，
所以你就會假裝見客戶，其實是去找你朋友來充數，傳統的結果導向 KPI，對於人性來講，害怕被懲罰，會有弊端。
如果使用 OKR 替代 KPI 呢?
目標 O 一開始的難度會設的有挑戰性，高一點，25 萬業績。同樣要制定 KR 關鍵結果。
KR1:每天打 60 通電話 KR2:每天拜訪 6 位潛在客戶
比如說你今天只打了 20 通，那沒關係，就記錄起來，比例為 20/60=0.3。拜訪了 4 位潛在顧客，4/6=0.66。
你這樣盡全力努力了一個月後，發現業績只有 5 萬，5/25=0.2。
代表這目標對目前的你來講有點難，你就可以把目標下修，最好是把目標設定對你來說不會太難，但又不會太簡單的，0.5-0.6 左右。目標可以設定成 10 萬。打電話部分也許對你來說也太難，就往下修，KR1 修正成打 40 通電話。
而拜訪客戶對你來講又太簡單，就往上修，每天拜訪 10 位潛在顧客。
或是傳統行銷不適合你，你可以轉換思路，改用網路行銷的方式，在粉專上 PO 文吸引潛在顧客主動聯繫你。
所以其實 OKR 並不是真的要達成目標，而是專注在過程，透過調整困難度，使得你對目標有挑戰性，不會難到絕望，又不會簡單到無聊。這種恰到好處的難度稱為心流，能讓人在工作時後感到愉悅，激發你的潛能。
簡單來說，在框架的制定上，KPI 會讓人注重量，而 OKR 會讓人注重質。
使用 KPI 很有可能會讓人為了達成目標，而做出各種無效的行為，並非想使用精簡有效的方法去解決問題。使用 OKR 就是訂個很有挑戰性的目標，專注於過程，根據時間規劃調整目標，保持目標持續有挑戰性。
OKR 有哪些注意事項？
在使用 OKR 時有幾點需要注意:
1. 你的關鍵指標要遵守 SMART 法則
就是 S(Specific)具體的，M(Measurable)可衡量的，A(Attainable)可實現的，R(Relevant)相關的，T(Time-Based)有時間限制的。
1000 個人心中有 1000 個哈姆雷特，如果關鍵指標太含糊，每個人就會有不同的解讀看法。例如:
- O:打造業內最好的產品
- KR1:持續提高產品質量
- KR2:不斷創新，增加新功能
一個季度結束後，滿分 1 分你給 0.3 分，但你的產品總監給自己打 0.9 分。這代表你們之間衡量的標準不一樣。所以，KR1 持續提高產品質量，可以改為致命的產品缺陷為 0，嚴重產品缺陷在 3 個月內減少 50%，給出明確的指標。
2. OKR 要透明
各個部門都能看到其他部門的目標和指標，員工也能看到主管老闆的目標，大家從上到下有統一的共同理念。
3. 目標和關鍵結果要專注
目標最好列 1-2 個就好，關鍵結果最好 2-3 個，不要超過 5 個。越多的選項會導致混亂，你要集中精力在最重要的少數指標上。
4. 目標要有挑戰性，持續優化改進
目標的設定是為了挑戰潛能，所以要設立高一點，並且盡全力嘗試，不用太在意結果。但是當你擬定一個季度做檢討時，要根據數據修正你的目標，要有挑戰性，不能難到不知所措，也不能簡單到無聊。可以每個禮拜檢討一次
5.目標要能拆解成可執行的關鍵結果
在羅胖【知識就是力量：怎樣找到一個合適的工作】影片中，列舉了特斯拉公司創辦人【馬斯克】做為例子。馬斯克是位很有野心的人，他有個目標，就是做一艘火箭把 100 萬人送上火星生活。
以現有科技能力，如果想把 1 個人送上火星，就算是 Nasa 那種國家頂尖的技術，也需要 100 億美元。何況是要送 100 萬人呢?這聽起來所需要的資金就是個天文數字，連算都不敢算了，你可能會認為馬克斯很不切實際吧。
但是馬斯克也不是浪得虛名的，他的算盤打得很精。他知道想要送 100 萬人上火星，那麼就需要把價格降下來，降到多少呢?
1 人 50 萬美元。也就是普通的中產階級，把房子賣一賣後可以承擔得起的價位。從 100 億美元，降到 50 萬美元，兩者相差了 2 萬倍。這不是差個 1 倍 2 倍，是 2 萬倍阿，這看似是個不可能的任務。
20000 這個數字，馬斯克把他拆解成了 20*10*100
第一個 20，是降低成本 20 倍。目前火箭送人一次送 5-6 人，如果能把火箭做大，一次能送 100 人，那是不是成本就降下來了。
第二個 10，是效率提升 10 倍，變相的降低成本 10 倍。
第三個 100，火箭回收，降低成本 100 倍。現在的火箭發射，是火箭升空之後就解體了。馬斯克想到了，我能不能發射之後還能把火箭回收呢?於是從 2015 年開始，他就不斷地嘗試火箭回收，截至目前為止，他已經成功回收 20 多次了。
這就是個牛人的思維方式，任何一個看似不可能的構想，你能不能透過拆解，拆解成細碎的目標，變成一個你當下可以完成的目標，然後著手去做。
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OKR 裡為什麼 WHY 最重要？
O 是我要去哪裡，KR 是我要怎麼過去?
但其實在這之上還有一個最重要的 WHY。就是，我為什麼要去?這也是你的企業理念或是使命，OKR 要圍繞著企業理念來設計。
以我的粉專 DOMYWEB 為例:使命就是網路上充斥太多錯誤的行銷觀念了，我來研究分享正確的觀念。以 3 個月為限:
- O 目標:幫助 200 位中小企業通過網路成長
- KR1:每天幫 3 個人免費諮詢 30 分鐘
- KR2:每天選寫一篇 1000 字以上的高價值文章
- KR3:讓粉絲人數翻倍
其實我覺得制定 OKR 最難的，是列出 KR 的關鍵選項，因為要符合 SMART 法則(具體的，可衡量的，可實現的，相關的，有時間限制的)。對於上面的 KR，我都不能保證是不是 KR 完成，O 就會實現。對於新手來講，真的滿難判斷是什麼樣的關鍵因素會導致目標的實現，可能只有通過不斷的測試和實做才會知道。 為了要實行 OKR，這邊推薦的是我最近找到的軟體"ZOKRI"，4 人以下免費。主要有幾個理由，首先就是永久免費，OKR 軟體中免費的真的很少。再來，他官網上關於 OKR 的文章超多，還有範例參考，你可以知道他對於 OKR 真的很有研究。最後就是介面簡單，可以很直覺的看出公司和各個部門的指標狀況，且會根據時間追蹤進度。
在使用上，對於公司管理來說，會分為３個層級：公司、部門、個人。上級的ＫＲ就是下級的Ｏ，這樣層層分派下去。例如，以一個 NBA 總經理為例:
- 首先是他的 O 目標：替老闆股東賺錢
- KR1:贏得 MBA 總冠軍
- KR2:主場入座率達 90%
那麼第１個 KR【贏得 NBA 總冠軍】，就被分派給總教練
- 總教練Ｏ目標：贏得 NBA 總冠軍
- KR1:每場得分超過 120 分
- KR2:每場壓制對手得分低於 100 分
這兩個 KR，又分別往下分派給進攻教練和防守教練
- 進攻教練的Ｏ目標：每場得分超過 120 分
- KR1:投籃命中率達 50%
- KR2:團隊失誤數低於 3
- KR3:交易來一個得分猛將
所以你會看到整個架構是很簡單明瞭的，每個人的目標只要專注在１－２個上面，並且關鍵結果很明確，知道是什麼樣的衡量標準。從上級訂下的目標一路傳遞到下級，大家有共同意識，對於小員工，可以知道我現在制定的關鍵結果，是不是對公司有意義的。OKR 是一套目標管理法，很簡單，但越簡單往往越有力量。
不過 OKR 也不是萬能的，她有個重要的前提，就是他評分的架構跟薪資是分開的，你的 OKR 分數低，也不會影響到你的薪資。所以你會注意到，他適合一些像是 Google，Intel 等等的大公司，因為本來進去的就是一流的人才，他們的薪資水平極高，他們所在意的點已經不僅僅只是錢了，而是對這世界做出改變，有所抱負的。
針對一流的人才，在乎成長大於薪資的，比較適合使用 OKR。但如果你手下員工都是一些只在乎做多少拿多少的，確實用傳統的 KPI 會比較適合。
🔗回到主題：思維模型入門：新手必掌握的 100+ 個核心概念
動手做：寫出一個你追得動、又不會擺爛的目標
複習完了，現在輪到你動手——把 OKR 套到你自己現在的目標上，真的寫出一個你追得動的版本。下面五步，照著走一遍。
步驟一：先寫下你的 WHY
在 O 和 KR 之上，還有一個最重要的 WHY，就是你為什麼要去，這也是你的使命或理念，OKR 要圍繞著它來設計。先把它寫清楚，後面的目標才不會歪掉。這個 WHY 是你自己真的在乎的，不是別人塞給你的；就算沒人逼我，我也想完成這件事。
步驟二：OKR 填空表（這是這份懶人包的主菜）
寫下一個有挑戰性的 O，難度故意設高一點，再往下列出 2 到 3 個 KR。判斷標準：KR 完成了，O 就應該能成立。每條 KR 寫完都過一次 SMART——具體的、可衡量的、可實現的、相關的、有時間限制的。最難的是列 KR，你不用一次就列對，新手很難判斷什麼關鍵因素會導致目標實現，通常只有透過不斷測試和實做才會知道，所以先寫一版，之後照數據改。
步驟三：每週打分數，照數據調難度
OKR 不是達成或沒達成的二分法，是用比例打分。把每條 KR 的「做到的／目標的」算成分數，整個 O 也打一個分。照分數調整難度：分數太低（接近 0.2）代表目標太難，把 O 往下修；分數太高（接近 1）代表目標太簡單，把 KR 往上修；目標讓分數落在 0.5 到 0.6 之間（難到有挑戰、又不會放棄）。如果原本的做法行不通，也可以直接轉換思路換一條 KR，像原文裡傳統行銷不適合，就改用網路行銷在粉專 PO 文吸引客戶。
步驟四：把大目標拆成這週能做的事
學馬斯克把 2 萬倍拆成 20×10×100。如果你的 O 大到不敢算，把它往下拆成幾個相乘或並列的小目標，直到每一個小目標都是你當下能著手去做的，再從中挑出這週就能先動手做的那一個。
步驟五：每週覆盤
每週固定回答這三題，這份表才會變成你會反覆打開的工具（OKR 建議可以每個禮拜檢討一次）：這週每條 KR 的分數是多少？哪一條最低？分數透露出哪個目標太難或太簡單，下週要怎麼調？我這週做的事，真的繞著最上面那個 WHY 嗎？連續記錄幾週，你會發現目標越調越合身——難到讓你想拚，又不會難到讓你擺爛。
OKR 填寫要點
| 欄位 | 填寫提示 |
|---|---|
| O（我要去哪裡） | 一個有挑戰性的目標，設高一點 |
| KR1（我要怎麼過去） | 具體、可衡量、有時間限制 |
| KR2 | 同上，換一個不同角度的指標 |
| KR3（可留空） | 最多到這裡，不要超過 3 條 |
KR 的 SMART 自查
| 字母 | 檢查標準 |
|---|---|
| S 具體的 | 別人看了不會有第二種解讀 |
| M 可衡量的 | 有明確數字，能打分數 |
| A 可實現的 | 盡力有機會做到，不是空想 |
| R 相關的 | 完成它真的有助於那個 O |
| T 有時間限制的 | 寫清楚什麼時候要做完 |
// 把這篇帶著走
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